平衡计分卡的四个维度（绩效管理的五个流程）
平衡计分卡(BSC)被誉为75年来最伟大的管理工具，但在的管理实践中，大多反响平平，很多高层管理者及职业经理们对这种理念只有耳闻，但并不知其详，在执行中更是混乱。本文将汇总几大类执行过程中最常见的误区或偏见。
误区一：BSC就是绩效考核
很多咨询公司会把BSC作为绩效考核工具引入企业，这样做的结果，就是考核的指标自然为公司最关注的业绩类指标，那么以业绩指标为核心目标有什么不合适呢？因为平衡计分卡的核心，就是平衡业绩目标和非业绩目标，用非业绩目标（即动因）的达成为业绩目标（即结果）的达成提供保障。
误区二：这些都是人力资源部门的事情
人力资源管理引入国内的时间不长，经过近20年的快速发展，大多数企业都设立了独立的部门或者相关职能岗位，但是如何让这些新增加的部门或岗位发挥作用，发挥的作用到底如何，就大相径庭。很多企业一说到考核、KPI、BSC，就自然而然地放到人力资源部，认为这是他们的归属职责。但是无论是KPI还是BSC，都不可能由人力资源部从无到有建立起来并且发挥期望中的作用。推行BSC必须从企业高层或业务条线开展积极的目标设定和沟通开始。
误区三：员工只需要执行
员工是战略落地的最后一公里，换句话说，员工是战略落地的唯一途径。很多公司问员工是否清楚企业战略的时候，往往结果差强人意。公司认为员工只需要执行，却不曾考虑，只有执行，战略才有可能落到实处。所以并不是员工只需要执行，而是战略只能通过员工执行。
所以，向员工宣传企业愿景和战略，是必不可少的一项工作，这项工作持续而有效地执行，可以帮助公司建立良好的战略落地环境，以及有效的战略结果反馈系统。
误区四：BSC重要的是财务、客户
BSC四个维度：财务、客户、内部流程、学习成长。只把财务、客户定义为更为重要的目标，是很难实际落实的。对于BSC来说，重要的第一步就是确定一套完整的内部价值的支撑链条。（来源：求是达明 董喆）
